En un contexto de mayor volatilidad laboral, donde los empleados dudan menos al momento de irse de una empresa a otra, retener a los colaboradores destacados merece una estrategia ofensiva.

Esta estrategia tiene ciertos fundamentos que yo considero básicos, y que aplican tanto para empresas agrarias como para empresas de nivel urbano:

1. Ambiente laboral. El líder de la empresa es clave para definir qué ambiente laboral hay. Y si hay mal ambiente, y el personal no está conforme, debe darse cuenta y plantearse por qué está ocurriendo.

2. Carta Propuesta de trabajo. Considero importante que todo nuevo colaborador nuevo, al ser incorporado, tenga una clara Carta Propuesta, donde se detallen el sueldo bruto a percibir, los beneficios especiales, la obra social, la política de ajuste de sueldos en estos momentos de alta inflación, etc. Es decir, nada debe ser “de palabra”, todo debe estar bien pensado, bien definido y por escrito. No es difícil, pero sí es importante para que haya un buen ambiente laboral, donde se cumplan las condiciones pactadas.

Ejemplo real: Una vez, una persona cambió de trabajo por un sueldo de $ 1.000. Cuando le llegó su primer recibo de sueldo, cobró $900 una vez realizadas las deducciones. ¿Cuál fue la confusión? El nuevo empleado pensó que era sueldo neto y los empleadores siempre pensaron que estaban hablando de sueldo bruto. Esta es una confusión “de manual”, cuando los arreglos son de palabra.

3. Pérdida de colaboradores claves. Siempre va a ocurrir, porque el mundo es muy cambiante y las dinámicas familiares y personales también lo son.  De repente, la esposa de un colaborador clave consiguió un trabajo muy importante que implicaba una radicación en otra ciudad. En otro caso, una familia tenía un hijo con autismo, y la atención médica y apoyo educativo de esa ciudad no eran satisfactorios. En una gran empresa multinacional, este colaborador podría pedir un traslado a otra sede de la empresa con mejor atención para este hijo, pero en una empresa mediana esta opción puede no existir.

En resumen, como estrategia ofensiva, la empresa debe dar las mejores condiciones laborales posibles. Es ideal que existe alguien (que no sea el dueño) ocupándose del área de gestión de personas y procurar que todo salga bien, brindando las mejores condiciones. Y cabe recordar siempre que si la empresa es atractiva, si se constituye en un verdadero “Empleador de Elección” y en  una reconocida «Marca Empleadora», las personas más preparadas se sentirán atraídas por esta empresa y procurarán ingresar a la misma. 

Por Federico Lyford-Pike | Director de Capital Humano Agro

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